Skopiuj link
Pracownik, który twierdzi, że padł ofiarą mobbingu, powinien w pierwszej kolejności zgłosić swoje spostrzeżenia pracodawcy. Może być to bezpośredni przełożony bądź jego przełożeni, jeśli to on jest mobberem. Bezpośrednie zgłaszanie własnych odczuć pracowników i szybkie reagowanie na nie przez pracodawcę pozwala na przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie pracy, jak również przyczynia się do łagodzenia jego skutków.
Należy pamiętać, że dochodzenie przez pracownika roszczeń wynikających z kodeksu pracy w związku z mobbingiem następuje na drodze sądowej. W toku postępowania sąd stwierdza, czy zostały spełnione wszystkie warunki, o których mowa w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Analiza i ocena dokonywane są w świetle wszelkich zaistniałych okoliczności. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku – ofierze mobbingu.
Odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu ponosi pracodawca. To wobec niego może wystąpić ze swoimi roszczeniami pracownik, który padł ofiarą nagannych działań i zachowań w miejscu pracy. Ustawodawca przyznaje takiemu pracownikowi następujące uprawnienia:
- zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę,
- odszkodowanie.
Pierwsze roszczenie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia (fizycznego lub psychicznego). Ten powinien zostać wykazany przez pracownika za pomocą dokumentacji medycznej ujawniającej pogorszenie jego stanu zdrowia wskutek zachowań mobbingowych. Jego wysokość określa się po przeprowadzeniu dowodu z opinii biegłego. Dotyczy ono wyłącznie szkody niemajątkowej, a więc pracownik na tej podstawie nie może domagać się od pracodawcy chociażby zwrotu kosztów odbytego leczenia. Jest to możliwe wyłącznie na drodze cywilnoprawnej.
Odszkodowanie przysługiwać będzie pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ustawodawca nie zakreśla górnej granicy jego wartości. Przyjmuje się, że odszkodowanie powinno odpowiadać szkodzie realnie poniesionej przez pracownika z tej przyczyny.
