Czy pracownik może zrzec się wynagrodzenia za pracę?

Zgodnie z art. 84 kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. W ten sposób ustawodawca ograniczył pracownika w dysponowaniu jego prawem do wynagrodzenia. Pracownik nie może zgodzić się na wykonywanie pracy nieodpłatnie lub w inny sposób, który zwalniałby pracodawcę z obowiązku wypłaty należnego mu wynagrodzenia.

W wyroku z dnia 3 lutego 2006 roku Sąd Najwyższy stwierdził, że „z art. 84 kodeksu pracy wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.”.

„Utrwalony dorobek judykatury pozwala bowiem zasadnie przyjąć, że przepisom ochronnym, oprócz wynagrodzenia za pracę w sensie ścisłym, podlegają należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i spełniające funkcje podobne wynagrodzeniu za pracę. Należność gwarantowana umową o pracę, niemająca swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędąca wynagrodzeniem za pracę ani niespełniająca jego funkcji, nie mieści się w tak rozumianym przedmiocie ochrony przewidzianym przepisami Kodeksu pracy.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006 roku, sygn. akt II PK 317/05).

Warto zwrócić uwagę, że ochroną wynikającą z analizowanego przepisu nie są objęte odsetki przysługujące pracownikowi za nieterminową wypłatę wynagrodzenia. Dzieje się tak ze względu na odmienny charakter wynagrodzenia i odsetek, które stanowią zryczałtowane odszkodowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 roku, sygn. akt II PK 185/05).

Ponadto za sprzeczne z przedmiotowym przepisem uznaje się zobowiązanie pracownika, iż nie będzie w przyszłości dochodził od pracodawcy wynagrodzenia, które przysługuje mu za pracę wykonaną.

Czynności prawne sprzeczne z dyspozycją art. 84 kodeksu pracy są nieważne na podstawie art. 58 kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy. Jeżeli tego rodzaju postanowienia znalazłyby się w umowie o pracę to stają się nieważne w oparciu o art. 18 § 2 kodeksu pracy.