W jakich okolicznościach pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym?

Ochrona wynikająca z przytoczonego przepisu dotyczy tylko wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zatem wypowiedzenie zostało złożone przed rozpoczęciem się 4-letniego okresu ochronnego, to wypowiedzenie nie narusza art. 39 kodeksu pracy, mimo iż skutek w postacie upływu okresu wypowiedzenia nastąpi już w tym 4-letnim okresie,. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 643/98, w którym Sąd przyjął, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (por. Jaśkowski K., Maniewska E. Komentarz aktualizowany do kodeksu pracy).

Kodeks pracy przewiduje jednak pewne wyjątki od przywołanej zasady.

W wypadku zaistnienia okoliczności wskazanych przez ustawodawcę nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca może zatem wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym w następujących przypadkach:

1. w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kodeksu pracy) – przez uzyskanie prawa do renty należy rozumieć jej przyznanie prawomocną decyzją, a nie np. samo zgłoszenie wniosku o jej przyznanie; nie dotyczy to pracowników, którzy posiadają prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy;
2. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 1 kodeksu pracy) – od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia;
3. w przypadku zwolnień pracowników na podstawie art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi, o którym mowa w art. 39 kodeksu pracy (w wieku przedemerytalnym), można złożyć tylko wypowiedzenie zmieniające (art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 tej ustawy);

Należy zwrócić uwagę, że do niedawna w orzecznictwie dominował pogląd, zgodnie z którym przewidziany w art. 39 kodeksu pracy zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczył umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. Takie stanowisko zostało przedstawione między innymi w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011 roku, sygn. akt II PK 20/11. Nie zostało ono jednak utrzymane. Aktualnie w świetle orzecznictwa przyjmuje się, że prawidłową jest wykładnia prowadząca do stwierdzenia, że ochrona zatrudnienia z art. 39 kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wykładnia art. 39 kodeksu pracy nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągniecia wieku emerytalnego. […] Pracownik może posiadać okres zatrudnienia wystarczający do uzyskania emerytury już przed podjęciem zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. Ochrona zatrudnienia […] polega na zakazie wypowiadania umów o pracę tym pracownikom, którzy pozostają w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym i posiadają staż emerytalny umożliwiający im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego (Wyrok z dnia 18 grudnia 2014 roku sygn. akt II PK 50/14).

Ponadto wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi, będącemu w wieku przedemerytalnym jest możliwe, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 § 1 i 2 kodeksu pracy).