Skopiuj link
W omawianej sprawie powódka zatrudniona była w pozwanej spółce na stanowisku księgowej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 lutego 2008 r. do dnia 31 stycznia 2011 r. Zgodnie z umową przysługiwało jej wynagrodzenie w kwocie 1.126 zł netto oraz premia uznaniowa. Po dniu 31 stycznia 2011 r. strony nie podpisały kolejnej umowy o pracę. Mimo to powódka nadal świadczyła pracę w pozwanej spółce na dotychczasowych zasadach.
W dniu 4 kwietnia 2013 r. pracodawca ustnie wypowiedział powódce umowę o pracę. Następnie w dniu 10 kwietnia 2013 r. pozwana wysłała powódce pocztą pismo rozwiązujące umowę o pracę. Pismo obejmowało wskazanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę oraz zwolnienie powódki z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W pozwie powódka zażądała zasądzenia od pozwanej na swoją rzecz:
- kwoty 17.171,10 zł – tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,
- kwoty 11.447,40 zł – tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika,
- kwoty 13.538,46 zł – tytułem zaległego wynagrodzenia za pracę.
Wyrokiem z dnia 26 lutego 2015 r. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo w zakresie obejmującym roszczenia o odszkodowanie oraz odprawę i zasądził od pozwanej na rzecz powódki dochodzone pozwem kwoty wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 14 lutego 2014 r. do dnia zapłaty, a w pozostałym zakresie oddalił powództwo.
W ocenie Sądu I instancji złożone powódce ustnie przez pozwaną oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę było skuteczne, ale dokonane z naruszeniem przepisów prawa, w szczególności art. 30 § 3 kodeksu pracy. Tym samym roszczenie powódki o zasądzenie odszkodowania było uzasadnione. Uznał on także, iż z uwagi na brak wskazania przez pozwaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowę o pracę przyczyn rozwiązania stosunku pracy, powódka ma prawo do odprawy ekonomicznej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych.
Oddalając roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, Sąd Rejonowy stwierdził, że wypłacona powódce premia miała charakter ściśle uznaniowy i nie stanowiła obligatoryjnego oraz stałego składniku wynagrodzenia za pracę.
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 9 września 2015 r. oddalił apelacje obu stron postępowania i zniósł wzajemnie pomiędzy nimi koszty postępowania odwoławczego.
W ocenie Sądu II instancji naruszenie art. 30 § 4 kodeksu pracy przez pracodawcę jest oczywiste. Zgodził się on także z Sądem Rejonowym, iż z uwagi na okoliczność, iż pozwana, składając ustne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie przedstawiła żadnych przyczyn wypowiedzenia, powódce przysługiwała odprawa na zasadach określonych w ustawie o zwolnieniach zbiorowych. Sąd Okręgowy podzielił także ocenę Sądu Rejonowego, iż premia uznaniowa, jako świadczenie nie będące stałym składnikiem wynagrodzenia, nie mogła być uwzględniana przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia powódki za okres nieświadczenia pracy.
Obie strony postępowania wniosły skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego.
Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż błędna jest dokonana przez Sąd II instancji kwalifikacja premii uznaniowej wypłacanej powódce jako świadczenia typowo uznaniowego. Premia uznaniowa stanowi bowiem świadczenie, które nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi stałego składnika wynagrodzenia za pracę. Pogląd ten wynika z utożsamiania "premii uznaniowej" z nagrodą pieniężną, o której mowa w art. 105 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, iż nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy. Nagrody są zatem świadczeniami wyjątkowymi, przyznawanymi pracownikowi za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych.
W sytuacji gdy nagroda staje się świadczeniem powszechnym (zwykłym), przyznanie pracownikowi nagrody wychodzi poza zakres art. 105 kodeksu pracy i należność ta staje się częścią wynagrodzenia za pracę. Inaczej mówiąc, świadczenie pieniężne nazwane w przepisach wewnątrzzakładowych "premią uznaniową", ale wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie ich obowiązków służbowych, w oderwaniu od przesłanek przyznania nagrody, stanowi składnik wynagrodzenia za pracę i pracownik ma roszczenie o jego wypłatę.
Sąd Najwyższy zauważył także, iż w stanie prawnym sprzed wejścia w życie art. 362 kodeksu pracy, zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem stanowiło czynność o charakterze zobowiązującym, będącą podstawą do wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie powinno być jednak ustalane na podstawie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Winno ono odpowiadać wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w okresie zwolnienia wykonywał pracę. Powinno być zatem ustalone jak wynagrodzenie urlopowe.
W ocenie Sądu Najwyższego odprawa ekonomiczna przysługuje pracownikowi również w sytuacji, gdy przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie zostaną w ogóle ustalone oraz gdy się okaże, iż ujawnione przyczyny takiego wypowiedzenia nie pozostawały w związku ze stosunkiem pracy.
Za trafny należy uznać wyrażony w analizowanym orzeczeniu pogląd Sąd Najwyższy, iż premia uznaniowa wypłacana systematycznie traci swój uznaniowy charakter i staje się zwykłym składnikiem wynagrodzenia. Ma on swoje uzasadnienie w celu, jaki towarzyszy wypłacie premii uznaniowej. Stanowić ma ona bowiem formę nagrody. Wypłacanie premii uznaniowej systematycznie i w regularnych odstępach czasu podważa jej uznaniowy charakter. W takiej sytuacji jest ona zwykłym składnikiem wynagrodzenia za pracę i pracownik ma roszczenie o jej zapłatę.