Jak określić w umowie o pracę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Przepisy kodeksu pracy określają elementy, które powinny się znaleźć w każdej umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy;
2. miejsce wykonywania pracy;
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4. wymiar czasu pracy;
5. termin rozpoczęcia pracy.

Dodatkowo przepis art. 29 § 1¹ przewiduje obowiązek wskazania informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony z odstąpieniem od limitów w zawieraniu tego rodzaju umów o pracę.

Z powyższego wynika, iż obligatoryjnym składnikiem umowy o pracę jest określenie wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Chodzi o wskazanie kwoty wynagrodzenia zasadniczego oraz pozostałych składników wynagrodzenia (premii, dodatku stażowego, dodatku funkcyjnego, dodatku zadaniowego).

Ustalając kwotę należnego pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca winien mieć na względzie kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia określone w art. 78 § 1 kodeksu pracy, tj. rodzaj pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, ilość i jakość świadczonej pracy. Wyliczenie zawarte w przywołanym przepisie nie ma charakteru wyczerpującego i możliwe jest posłużenie się przez pracodawcę również innymi kryteriami ustalenia wynagrodzenia za pracę.

Przepisy nie wskazują jednoznacznie sposobu określenia wynagrodzenia za pracę. Zgodnie ze stanowiskiem judykatury i doktryny, wynagrodzenie za pracę winno zostać określone w umowie w sposób dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r., sygn. akt I PR 165/76). Warunek ten jest spełniony, jeżeli wynagrodzenie za pracę zostanie określone w umowie poprzez wskazanie konkretnych stawek, a także poprzez odesłanie do stawek wynikających z regulacji płacowych, jeżeli możliwe jest ustalenie na ich podstawie kwoty należnego pracownikowi wynagrodzenia.

W sytuacji gdy należne pracownikowi wynagrodzenie jest równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, uznać zatem należy, iż może ono zostać określone zarówno poprzez wskazanie konkretnej kwoty, jak i poprzez odesłanie do stosownych przepisów prawa. Minimalne wynagrodzenie za pracę jest bowiem przedmiotem regulacji o charakterze powszechnie obowiązującym. Przepisy te są powszechnie dostępne i znane. W związku z tym pracownik dysponuje możliwością zapoznania się z ich treścią w każdym czasie.