Skopiuj link
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku korzystania przez pracowników z uprawień rodzicielskich wyraża się we wprowadzeniu zakazu wypowiadania oraz rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę:
- z pracownicą w ciąży (art. 177 § 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu rodzicielskiego (art. 182(1g) kodeksu pracy w zw. z art. 177 § 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego – od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186(8) § 1 pkt 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy – od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186(8) § 1 pkt 2 kodeksu pracy).
Z ochrony korzysta nie tylko matka dziecka będąca pracownicą, ale także ojciec dziecka – pracownik, wychowujący dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego. Ochrona dotyczy osób pozostających w stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną zatrudnienia (umowa na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony).
Ochrona sprowadza się do nałożenia na pracodawcę zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę. Obejmuje ona także zakaz dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
W stosunku do kobiet w ciąży ochrona polega nie tylko na zakazie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia czyni wcześniej złożone oświadczenie wadliwym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 209/11). Dla skorzystania z ochrony znaczenie ma bowiem istnienie stanu ciąży w chwili wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę.
Zakres ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży scharakteryzował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07.
W orzeczeniu tym uznał, iż: „Ochrona przewidziana w art. 177 § 1 k.p. dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w tym okresie jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 k.p., na podstawie którego sąd przywraca do pracy pracownika w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione, lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w inny sposób, niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie może on być podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownicę, której stosunek pracy został rozwiązany w okresie ciąży lecz na innej niż wypowiedzenie pracodawcy podstawie. Przepis art. 177 § 1 k.p. nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownicę ani za wzajemnym porozumieniem stron. Pracownica ma tu pełną swobodę i jeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zgodzie na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy.”.
Co do zasady, w stosunku do pracownic i pracowników-ojców korzystających z urlopu wychowawczego oraz z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy ochrona przysługuje od dnia złożenia wniosku – odpowiednio – o udzielenie urlopu wychowawczego lub o obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednakże w celu zapobiegnięcia nadużyciom w art. 186(8) § 3 kodeksu pracy ustawodawca zastrzegł, iż w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę z tym pracownikiem zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z przedmiotowych uprawnień.
Należy zaznaczyć, iż pracownik nie uchroni się przed rozwiązaniem stosunku pracy składając wniosek o urlop wychowawczy lub o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 186(8) § 4 kodeksu pracy, w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Przepisy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego wyjątkowo, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art.177 § 4 kodeksu pracy; art. 182(1g) w zw. z art. 177 § 4 kodeksu pracy). Zgoda organizacji związkowej powinna mieć charakter uprzedni. W sytuacji gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08).
Stosunek pracy z pracownicą chronioną w ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego może zostać rozwiązany również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednakże wówczas pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (art.177 § 4 kodeksu pracy; art. 182(1g) w zw. z art. 177 § 4 kodeksu pracy). Przepis art. 30 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, iż zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Ochrona ulega osłabieniu również w związku z przyczynami niedotyczącymi pracownika. W myśl ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych), pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego urlopu rodzicielskiego można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Nie można natomiast rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie korzystania z urlopu wychowawczego i pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186(8) § 2 kodeksu pracy).
Ustawa o zwolnieniach zbiorowych modyfikuje ochronę przysługującą pracownikowi w okresie korzystania z urlopu wychowawczego i pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. W ramach zwolnień grupowych następuje bezwzględne uchylenie ochrony. Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z rzeczonym pracownikiem winno zostać poprzedzone konsultacjami ze związkami zawodowymi.