Skopiuj link
Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ustanowienie w stosunku do niego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Może to zrobić na podstawie art. 142 kodeksu pracy. Zgodnie z dyspozycją tego przepisu, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Jak wynika z przywołanego przepisu, indywidualny rozkład czasu pracy może zostać ustanowiony jedynie w ramach systemu czasu pracy, którym objęty jest wnioskujący pracownik. Oznacza to, że na jego podstawie następuje modyfikacja rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Może ona polegać na zmianie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, rozkładu dni wolnych od pracy czy sposobu wykorzystania przerw w pracy. Trzeba jednak pamiętać, iż możliwości modyfikacji rozkładu czasu pracy podlega ograniczeniom wynikających z przepisów o czasie pracy.
Ustawodawca nie wprowadza ograniczeń co do systemów czasu pracy, w ramach których indywidualny rozkład czasu pracy może zostać zastosowany. Może on zatem być stosowany w ramach każdego systemu czasu pracy.
Co ważne pracodawca nie ma co do zasady obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Jedynie w przypadkach określonych w art. 1421 § 1 kodeksu pracy, tj. w przypadku gdy o zastosowanie takiego rozwiązanie zwraca się:
1) pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
2) pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem" (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818),
3) pracownik-rodzic:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910),
pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o wprowadzenie rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 142 kodeksu pracy. Zgodnie z § 2 art. 1421 kodeksu pracy pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, tylko wtedy gdy jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim przypadku o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
Mając na względzie to, że żaden przepis prawa nie określa treści wniosku pracownika o ustanowienie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przyjmuje się, iż powinna wynikać z niego co najmniej wola wnioskującego pracownika o ustanowienia w stosunku do niego indywidualnego rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty.
Wniosek o ustanowienie indywidualnego rozkładu czasu pracy powinien również określać, w jaki sposób powinna nastąpić modyfikacja rozkładu czasu pracy. „Wykładnia funkcjonalna skłania ku twierdzeniu, że pracodawca może objąć pracownika indywidualnym rozkładem czasu pracy jedynie w zakresie przez niego zawnioskowanym lub z nim uzgodnionym. Trudno bowiem przyjąć, że pracownik składałby wniosek, a pracodawca samodzielnie decydował o rozkładzie czasu pracy” (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk)
Dodatkowo wniosek o ustanowienie indywidualnego rozkładu czasu pracy może zawierać uzasadnienie, a więc ujawnienie motywacji pracownika występującego z takim wnioskiem.