Skopiuj link
Doba, w potocznym rozumieniu tego słowa, jest utożsamiana z kolejnymi 24 godzinami, licząc od godziny 0:00. Prawo pracy posługuje się zupełnie inną definicją doby. Stosownie do dyspozycji art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu pracy, do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Doba pracownicza stanowi podstawową jednostkę na potrzeby rozliczenia czasu pracy i stwierdzenia przestrzegania minimalnych okresów odpoczynku dobowego. Ma ona również znaczenie dla ustalenia momentu rozpoczęcia korzystania z urlopu wypoczynkowego. W wyroku z dnia 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 116/10, Sąd Najwyższy stanął bowiem na stanowisku, iż „o początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy pracownika. W konsekwencji znaczenie ma początek kolejnej doby pracowniczej, a nie ta sama doba kalendarzowa. Do celów rozliczenia czasu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu pracy.”
Tym samym nie ulega wątpliwości, że doba pracownicza nie ma charakteru stałego. Może się ona rozpoczynać o rożnych porach dnia, przy czym moment ten powinien wynikać z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.
Jeżeli pracownik rozpocząłby pracę w tej samej dobie po raz drugi to w większości przypadków powstałyby nadgodziny. Praca w godzinach nadliczbowych nie miałaby jednak miejsca, jeżeli pracownik w dniu, w którym po raz drugi rozpocząłby pracę, wcześniej pracowałby przez mniej godzin niż to wynika z obowiązującej go normy czasu pracy. Kwestię tę wyjaśnił Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z dnia 2 czerwca 2008 r., nr GPP-302-456-264/08/PE. W ocenie Departamentu: „Nie ma zatem prawnej możliwości takiego sporządzenia rozkładów czasu pracy, aby pracownik dwukrotnie rozpoczynał pracę w tej samej dobie w rozumieniu tego przepisu. Takie praktyki stanowią bowiem obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy, gdyż tylko w tym systemie istnieje faktyczna możliwość dwukrotnego rozpoczynania. Niekwestionowana w orzecznictwie i w literaturze zasada ciągłości dniówki roboczej powoduje, że jej przerwanie dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przez prawo sytuacjach (np. przerwa śniadaniowa – art. 134 kodeksu pracy, przerwa lunchowa – art. 141 kodeksu pracy). W takiej sytuacji może dojść również do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, którą objęty jest pracownik. Jeżeli jednak w obrębie 24 godzin od chwili, gdy rozpoczął pracę, norma taka nie zostanie przekroczona, praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi i pracownik nie ma roszczeń o rekompensaty.”.
Ustawodawca przewidział wyjątki od powyższej zasady w art. 139 i 1401 kodeksu pracy. Pierwszy z tych przepisów statuuje przerywany system czasu pracy. System ten przewiduje nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Natomiast z art. 1401 kodeksu pracy wynika możliwość wprowadzenia w zakładzie pracy tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy. Charakteryzuje się on tym, iż rozkład czasu pracy przewiduje różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. W razie jego wprowadzenia ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi naruszenia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
W art. 128 § 3 pkt 2 kodeksu pracy można znaleźć definicję tygodnia. Ustawodawca określa go jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Tym samym tygodnia w rozumieniu analizowanego przepisu kodeksu pracy nie wolno utożsamiać z tygodniem kalendarzowym. W przepisie nie chodzi bowiem o siedem kolejnych dni kalendarzowych od poniedziałku do niedzieli, lecz o siedem kolejnych dni liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Ustalenie czasu trwania tygodnia w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 2 kodeksu pracy ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy zachowany został wymiar przysługującego pracownikowi odpoczynku tygodniowego. „Choć w literaturze występują w tej materii różne poglądy, to więcej argumentów przemawia za tym, że pojęcie tygodnia w rozumieniu tej definicji trzeba odnosić wyłącznie do ustalania wymiaru czasu pracy. W innych przypadkach pojęcie tygodnia należy rozumieć w sposób kalendarzowy, np. przy zapewnieniu dni wolnych za pracę w niedzielę.” (Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk).