Skopiuj link
Elementy obligatoryjne można znaleźć w art. 29 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią umowa o pracę określa:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- data jej zawarcia,
- warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
- termin rozpoczęcia pracy.
Poza elementami wymienionymi powyżej dopuszcza się wprowadzenie do umowy o pracę również innych postanowień. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 2009 roku (sygn. akt II PK 105/08) „użycie zwrotu „w szczególności” przesądza o możliwości objęcia umową o pracę również innych elementów istotnych dla danej umowy, w tym także prawa do rekompensaty, odprawy pieniężnej i innych świadczeń.” Warto jednak zwrócić uwagę, że postanowienia zawarte w umowie o pracę bezwzględnie muszą dotyczyć sfery obowiązków i praw stron stosunku pracy. Jeżeli jednak wykraczają one poza tę sferę, to w praktyce są one traktowane jako zawarcie dodatkowej umowy, która nie ma charakteru umowy o pracę i podlega w całości prawu cywilnemu (por. Kodeks pracy Komentarz, red. A. Sobczyk, C.H. Beck).
Wśród informacji zawartych w umowie o pracę można wyróżnić elementy podmiotowo i przedmiotowo istotne. Elementy przedmiotowo istotne (elementy definiujące) warunkują uznanie danej czynności prawnej za czynność danego rodzaju, a co więcej za czynność ważną (zawierającą wszystkie niezbędne elementy) lub nie. Zgodnie ze stanowiskiem doktryny przyjmuje się, że dla umowy o pracę taki charakter ma określenie rodzaju pracy. Pozostałe składniki umowy o pracę, w tym oczywiście wszystkie elementy obligatoryjne, mają charakter podmiotowo istotny, a wobec tego mogą być zmieniane wyłącznie w drodze wzajemnego uzgodnienia stron. Warto jednak pamiętać, że pominięcie któregoś z tych elementów nie czyni całej umowy o pracę nieważną, ale powoduje tylko konieczność ustalenia ich w sposób pośredni. „I tak brak wskazania rodzaju umowy oznacza, co do zasady, że zawarto umowę na czas nieokreślony (każdy inny rodzaj umowy wymaga zamieszczenia w jej treści stosownej klauzuli). Podobnie w braku określenia wymiaru czasu pracy przyjąć należy, że chodzi o pełny etat. Miejsce wykonywania pracy i termin rozpoczęcia pracy wynika najczęściej z kontekstu sytuacyjnego, natomiast nieustalenie wynagrodzenia w żadnym wypadku nie powoduje, że pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Prawo to stanowi bowiem ustawową konsekwencję zawarcia umowy o pracę i nawiązania stosunku pracy, a rolą stron jest tylko określenie wysokości tego świadczenia.” (Kodeks pracy Komentarz, red. A. Sobczyk, C.H. Beck).