Skopiuj link
„Przepisy KP nie nakładają wprost na pracowników obowiązku wykonywania na polecenie pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych. Obowiązek taki wywodzony jest z art. 100 § 1, który stanowi, że pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, oraz z art. 100 § 2 pkt 4, z którego wynika m.in. zobowiązanie pracownika do dbania o dobro zakładu pracy. Na obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych wskazał SN, podkreślając, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika.” (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak). Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90). Przy czym owa „inna praca” powinna być zgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97).
Trzeba pamiętać, że obowiązek pracy nadliczbowej nie ma charakteru bezwzględnego. Ustawodawca przewidział określone przypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest zakazana. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie może powierzyć pracy w godzinach nadliczbowych:
- pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w przypadku, gdy potrzeba pracy nadliczbowej wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 2 kodeksu pracy);
- kobietom w ciąży (art. 178 § 1 zd. 1 kodeksu pracy),
- pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do 4 lat, którzy nie wyrazili zgody na pracę nadliczbową (art. 178 § 2 kodeksu pracy),
- pracownikom młodocianym (art. 203 § 1 kodeksu pracy),
- pracownikom niepełnosprawnym, z zastrzeżeniem art. 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Dodatkowo pracodawca musi mieć na względzie, że polecenie pracy nadliczbowej pracownikowi nie może pozostawać w sprzeczności z ograniczeniami dotyczącymi czasu pracy i okresów odpoczynku. Z przepisów wynika bowiem konieczność zapewnienia nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 kodeksu pracy) i 35-godzinnego odpoczynku średniotygodniowego (art. 133 kodeksu pracy). Ponadto na podstawie art. 131 § 1 kodeksu pracy tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaś w oparciu o art. 151 § 3 i 4 kodeksu pracy liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym, przy czym w aktach wewnętrznych pracodawca może ustalić inny limit godzin nadliczbowych.
Przyjmuje się, iż pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych także w przypadku, gdy jest ono sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przesłanka ta powinna być jednak każdorazowo indywidualnie interpretowana. Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, np. gdy koliduje z obowiązkami rodzinnymi pracownicy samotnie wychowującej dziecko powyżej 4. roku życia lub zajęciami pracownika podnoszącego kwalifikacje w systemie wieczorowym.
„Co do zasady, każda odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych traktowana jest jako naruszenie pracowniczych obowiązków. Jednak w konkretnych okolicznościach (np. w przypadku pracownika zatrudnionego przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej) przekroczenie limitów dopuszczalnej pracy w godzinach nadliczbowych może stanowić brak bezpiecznych warunków pracy oraz bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia samego pracownika oraz innych osób w rozumieniu przepisów art. 210 § 1 i 4, co uzasadnia odmowę pracy w godzinach nadliczbowych. Zdaniem SN, ocena winy pracownika, który wbrew poleceniom przełożonego opuścił stanowisko po 40 godzinach pracy, nie może pomijać obowiązków pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający jej bezpieczne i higieniczne warunki (wyr. SN z 29.6.2000 r., I PKN 718/99, OSNAPiUS 2002, Nr 1, poz. 12). Ewentualna ocena nadmierności wysiłku fizycznego wymaga przy tym uwzględnienia możliwości fizycznych i psychicznych pracownika, w tym jego wieku i kondycji w dniu wypadku, która zależy także od tego, czy pracownik przystąpił do pracy po okresie dłuższego odpoczynku (urlopu), czy też wykonywał ją przemęczony dotychczasową jej intensywnością i rozmiarem oraz bez odpoczynku przez dłuższy czas (wyr. SN z 30.6.1999 r., II UKN 22/99, OSNAPiUS 2000, Nr 18, poz. 696).” (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).
Mając na względzie przywołane wyżej okoliczności można uznać, że pracownik, który odmawia wykonania polecenia służbowego musi się liczyć z negatywnymi konsekwencjami w postaci odpowiedzialności porządkowej (np. kara upomnienia lub nagany), aż do zwolnienia z pracy w trybie natychmiastowym włącznie. Jeżeli jednak sąd pracy uzna, że wydane w danym przypadku polecenie rzeczywiście było bezprawne, wówczas wyda korzystne dla pracownika orzeczenie uchylające nałożoną karę porządkową (jeżeli została zastosowana) lub przywracające go do pracy bądź zasądzające na jego rzecz odszkodowanie (jeżeli z powodu niewykonania polecenia pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę).