Skopiuj link
O dyskryminacji i nierównym traktowaniu stanowią przepisy art. 113 kodeksu pracy i art. 183a § 1 kodeksu pracy.
Art. 113 kodeksu pracy (zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy):
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Art. 183a kodeksu pracy (nakaz równego traktowania w zatrudnieniu):
§ 1
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
„Paragraf 2 jest źródłem kolejnego problemu interpretacyjnego – odwołuje się do przyczyn "określonych w § 1", co sugeruje ich zamknięty katalog. W § 1 użyty jest natomiast zwrot "w szczególności", wskazujący na "otwarty" charakter kryteriów dyskryminacji. Tak też, jako "otwarty", traktuje się ten katalog w orzecznictwie i doktrynie (zob. np. uzasadnienie wyr. SN z 4.10.2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, Nr 23-24, poz. 347), podkreślając jednocześnie, że zakres unormowania zasady niedyskryminacji został w KP uregulowany znacznie szerzej niż w unijnym pierwowzorze. Zgodnie bowiem z art. 19 ust. 1 TFUE niezbędne środki mają zostać podjęte w celu zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną [zob. M. Tomaszewska, w: K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, s. 126-127]. Przedstawiony pogląd co do "otwartego" katalogu przyczyn jest jednak kontrowersyjny. Nie tylko bowiem pomija treść § 2 komentowanego przepisu oraz art. 183b § 1 KP, ale przede wszystkim stwarza stan niepewności co do prawa. Ponieważ przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji należą do przepisów ograniczających własność, konieczne jest używanie precyzyjnego języka prawnego (art. 64 ust. 3 Konstytucji RP stanowi, że własność może być ograniczona wyłącznie w drodze ustawy). Ponadto wskazane w § 1 przyczyny dyskryminacji mają niejednolity charakter. Wśród przyczyn występują cechy (wiek, płeć, niepełnosprawność, orientacja itp.) oraz podstawy zatrudnienia. Można także wyróżnić cechy niezależne od woli ("wrodzone": wiek, płeć itp.) i cechy (właściwości) od woli uzależnione ("nabyte": przekonania polityczne, przynależność związkowa itp.). Nie sposób zatem ustalić jednolitej reguły do przyjęcia, czy dana przesłanka jest dyskryminująca. Dodatkowo, jak już wspomniano, zachowania dyskryminujące są "szczególnie naganne" i dlatego wymagają odrębnej regulacji. Powinien zatem istnieć zdefiniowany przez ustawodawcę katalog takich zachowań. Wydaje się, że omówione "zamieszanie" co do katalogu przyczyn związane jest z brakiem rzetelnej analizy pojęć "równość" i "dyskryminacja". Konsekwentne przyjęcie, że pracownicy powinni być "równi w prawie" (i konstrukcji "zastępowania" postanowień umownych lub przepisów wewnątrzzakładowych naruszających tę zasadę – por. wyr. SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016, Nr 2, poz. 17), umożliwiłoby ścisłe zdefiniowanie szczególnie nagannych przypadków pod pojęciem dyskryminacji. Z tej perspektywy należy ocenić negatywnie nowelizację tego przepisu wprowadzoną ustawą z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043). Celem tej nowelizacji było bowiem właśnie stworzenie w pełni otwartego katalogu przesłanek dyskryminacyjnych (z uwagi na zmianę treści § 1 utraciła aktualność linia orzecznicza, zgodnie z którą "otwartość katalogu" odnieść należy do cech, a nie podstaw zatrudnienia – zob. wyr. SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 202; wyr. SN z 14.5.2014 r., II PK 208/13, Legalis).” (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).