O przywróceniu orzeka sąd pracy – dotyczy to oczywiście sytuacji, w których stosunek pracy już ustał. Wyrok sądowy „anuluje” oświadczenie rozwiązujące pracodawcy i wznawia stosunek pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – wówczas sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Po uzyskaniu orzeczenia sądowego przywracającego do pracy pracownik powinien poinformować pracodawcę o swojej gotowości do podjęcia pracy. Trzeba o tym pamiętać, ponieważ w świetle art. 48 § 1 kodeksu pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. W pozostałych sytuacjach pracodawca jest związany orzeczeniem sądowym.

Przywrócenie do pracy powinno nastąpić co do zasady na poprzednich warunkach. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy uznał, iż „przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, w rozumieniu art. 56 § 1 k.p., oznacza powrót do tej samej pracy (na to samo stanowisko), jaka wykonywana była bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę” (wyrok z dnia 6 czerwca 2007 roku, sygn. II PK 318/06).

Jeżeli wszystkie wskazane powyżej warunki zostaną spełnione to pracodawca powinien w pierwszej kolejności skierować pracownika na badanie lekarskie w celu uzyskania orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Po stwierdzeniu przydatności do pracy pracodawca ma obowiązek faktycznego umożliwienia świadczenia pracy, tj. dopuszczenia do tych czynności i obowiązków, które pracownik wykonywał bezpośrednio przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy.