Wskazane pojęcie, choć używane przez ustawodawcę, nie zostało zdefiniowane w prawie pracy. Wytycznych co do tego jak rozumieć „stawkę osobistego zaszeregowania” należy szukać w orzecznictwie i doktrynie. Generalnie przyjmuje się, iż pojęcie wynagrodzenia wynikające z osobistego zaszeregowania odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy.

„Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tak zwanymi taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami (na przykład jako „tabele stanowisk, kwalifikacji i zaszeregowania”), w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz przypisuje się im, przeważnie w sposób widełkowy, kategorię zaszeregowania. Następnie w tak zwanych tabelach stawek wynagrodzenia zasadniczego określa się, zgodnie z art. 78 § 2 k.p. [kodeksu pracy], najczęściej również widełkowo, kwoty miesięcznych lub godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom zaliczonym do poszczególnych kategorii w taryfikatorze kwalifikacyjnym. Osobiste zaszeregowanie pracownika polega natomiast na ustaleniu wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy.” (P. Prusinowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022).

Najwięcej wątpliwości w omawianym zakresie wywoływało to, czy do stawki osobistego zaszeregowania zaliczać należy, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, także dodatek funkcyjny. „W wyroku I PRN 28/85 Sąd Najwyższy stwierdził, że przez stawkę osobistego zaszeregowania, w rozumieniu art. 81 k.p., należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazał, że przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć „wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp.”. Włączenie dodatku funkcyjnego do stawki osobistego zaszeregowania SN wyjaśnił tym, że dodatek ten „w odróżnieniu od dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. – wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione – jak to ma miejsce przy innych dodatkach – od dopełnienia przez pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek”. (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Powyższe stanowisko znajduje także potwierdzenie w uchwale 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 roku, której nadano moc zasady prawnej, sygn. III PZP 42/86. „Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.”