Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie lub zmianę stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest to jednostronna czynność prawna. Oznacza to, że zgoda albo brak zgody drugiej strony na treść złożonego jej oświadczenia nie ma znaczenia prawnego. Konieczne jest tylko, aby oświadczenie woli o wypowiedzeniu zostało złożone adresatowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie umowy o pracę jednej ze stron złożone drugiej stronie powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Odmowa przyjęcia oświadczenia woli przez adresata nie uniemożliwia rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy ma na celu wprowadzenie zmian do trwającego stosunku pracy. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy nadal łączy strony, lecz na zmienionych warunkach, zaproponowanych w złożonym oświadczeniu. W ten sposób nie może nastąpić zmiana rodzaju łączącej strony umowy o pracę. Natomiast omawiany tryb jest konieczny dla wprowadzenia zmian istotnych warunków stosunku pracy, jak na przykład:

• istotna zmiana rozkładu czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97),
• brak zgody pracownika na modyfikację istotnych ustaleń w zakresie rodzaju umówionej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 215/09), dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08),
• remont zakładu pracy i potrzeba zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09),
• zmiana regulaminu premiowania, która polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2008 r., sygn. akt II PK 328/07),
• wprowadzenie w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania.

O tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Nieistotne zmiany treści umowy mogą być dokonywane jednostronnie przez pracodawcę w drodze wydawania poleceń służbowych.

Pracownik, któremu pracodawca złoży wypowiedzenie zmieniające może zgodzić się na nowe warunki lub je odrzucić. Zgodnie z treścią art. 42 § 3 kodeksu pracy: „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.”

Z powyższego wynika, że pracownik nie musi składać oświadczenia woli o przyjęciu zaproponowanych warunków pracy i płacy – istnieje domniemanie przyjęcia przedstawionych warunków. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na zaproponowane mu warunki to wypowiedzenie zmieniające ma ten skutek, że dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się (z pewnymi modyfikacjami) przepisy dotyczące definitywnego rozwiązywania umowy o pracę.