„Określenie miejsca wykonywania pracy może być szczegółowe, np. przez wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego, lub bardziej ogólne, np. przez ustalenie, że jest nim siedziba pracodawcy, co w przypadku przedsiębiorstwa wielozakładowego oznacza obowiązek podjęcia przez pracownika pracy w każdym zakładzie produkcyjnym znajdującym się w miejscowości będącej siedzibą pracodawcy. Miejscem wykonywania pracy przez pracowników mobilnych jest określony w umowie obszar, na którym wykonują swoje obowiązki (zob. uchwała SN (7), II PZP 11/08). Stopień szczegółowości ustalenia miejsca wykonywania pracy ma więc duże znaczenie dla określenia obowiązków pracownika, przy czym jest oczywiste, że interes pracodawcy przemawia za jego określeniem w sposób jak najszerszy.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

„Miejsce pracy nie może być określone ogólnikowo (nieprecyzyjnie). W orzecznictwie wyrażono pogląd, że miejsce pracy nie może być określone jako „terytorium całego kraju”, choć można wskazać pewne zadania, które pracownik będzie wykonywać na obszarze kraju. Na zasadzie pewnej analogii za równie niewłaściwe należy uznać określenie „na terenie Polski północnej” albo „na terenie całej Europy”. […] Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony „miejscu pracy” pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet z tytułu podróży, ani świadczeń rozłąkowych. Natomiast gotowość do świadczenia pracy w miejscu pracy jest uznawana za czas pracy.” (M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022).

Pracodawca może jednostronną decyzją postanowić o przeniesieniu pracownika do innej pracy na okres 3 miesięcy. Nie zachodzi wtedy konieczność dokonania zmiany umowy o pracę. „Zgodnie z wyrokiem z 16.12.2008 r., I PK 96/08, OSNP 2010/11–12, poz. 137, nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (art. 18 § 2 k.p.)” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Od niedawna w kodeksie pracy znalazła się regulacja dotycząca pracy zdalnej. Zgodnie z treścią art.  67¹⁸ praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Z tego przepisu wynika, że miejsce pracy pracownika świadczącego pracę zdalnie może znajdować się w dowolnym miejscu, poza zakładem pracy lub innym miejscem narzuconym przez pracodawcę. „[…] możliwe są pertraktacje stron co do miejsca wykonywania pracy zdalnej, bo pracodawca ma prawo odmowy wyrażenia zgody na miejsce proponowane przez pracownika. Jeżeli strony uzgodnią zdalne wykonywanie pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę i to uzgodnienie jest realizowane, to byłaby absurdem odmowa prawnej kwalifikacji tego zatrudnienia jako pracy zdalnej i pozbawienie pracownika w ten sposób uprawnień związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).