Powyższe wynika z art. 36² kodeksu pracy. Zgodnie z treścią przywołanego przepisu: „w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”

Trzeba pamiętać, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz czynnością realizowaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy.

Niewątpliwie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy obejmować może zarówno całość okresu wypowiedzenia, jak i jego część. „Nie ulega wątpliwości, że art. 36² dotyczy przynajmniej całego okresu wypowiedzenia. Należy jednak przyjąć, że przyznanie pracodawcy prawa zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w „związku z wypowiedzeniem” oznacza szerszy zakres działania tego przepisu, obejmujący nie tylko bezpośredni związek czasowy, ale także związek funkcjonalny. Gdyby chodziło tu tylko o okres od dnia złożenia wypowiedzenia do upływu jego okresu, to zostałby użyty zwrot „w okresie wypowiedzenia” lub „od dnia wypowiedzenia”. Z zamieszczonego w art. 36² określenia „w związku z wypowiedzeniem” należy więc wnosić, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy także przed złożeniem mu wypowiedzenia, byle tylko między tymi dwiema czynnościami był związek. Wymagany związek zachodzi wtedy, gdy pracodawca przed wypowiedzeniem umowy jest obowiązany dokonać czynności uzewnętrzniającej jego zamiar zwolnienia z pracy konkretnego pracownika, np. zawiadomić zakładową organizację związkową.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Część przedstawicieli doktryny wskazuje, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oznacza niewykonywanie pracy w całości, a nie w części, a tym samym za niedopuszczalne uznają zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w zakresie części etatu lub określonych obowiązków.

Inni natomiast podnoszą argumenty, iż zwolnienie z części obowiązków jest możliwe, a ta decyzja pozostaje w wyłącznej gestii pracodawcy. „Pracodawca może uznać, że dla ochrony jego interesów wystarczające jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy tylko przez część okresu wypowiedzenia lub tylko w odniesieniu do niektórych obowiązków. W tym zakresie swoboda pracodawcy ograniczona jest przez obowiązek wykonywania tego prawa zgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego (art. 8) oraz bez naruszenia godności pracownika (art. 11¹), a także zasad równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11², 11³ i 18^3a-18^3c). Zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy nie oznacza zwolnienia go z pozostałych obowiązków składających się na stosunek pracy, czego następstwem są ograniczenia w dysponowaniu czasem wolnym w okresie tego zwolnienia. Pracownik może w tym okresie podejmować dowolne czynności, w tym zarobkowe, ale pod warunkiem, że nie są one przeszkodą do niezwłocznego wykonania polecenia powrotu do wykonywania pracy. Skoro mamy tu do czynienia z poleceniem, a nie z oświadczeniem woli pracodawcy – którego cofnięcie wymagałoby zgody pracownika (art. 61 k.c.) – to pracodawca może jednostronnie zmienić polecenie i zażądać ponownego podjęcia pracy.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).