Przewiduje je art. 42 § 1 – 3 kodeksu pracy. W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, iż ten tryb zmiany umowy o pracę ma zastosowanie, jeżeli pracownik nie godzi się na zawarcie porozumienia zmieniającego umowę o pracę, a zmiana zmierza do pogorszenia istotnych warunków jego zatrudnienia. Wypowiedzenie zmieniające stanowi szczególny sposób zmiany warunków pracy i płacy. Od porozumienia stron rożni je to, iż zmiana umowy o pracę dokonywana jest w drodze oświadczenia woli pracodawcy. Tym samym pracownik nie ma wpływu na treść nowych warunków pracy i płacy. Może je zaakceptować bądź nie wyrazić na nie zgody. Brak zgody pracownika na proponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca dokonuje zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Wynikają one przede wszystkim z przepisów prawa pracy, a w szczególności z art. 29 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy;
• miejsce wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę;
• wymiar czasu pracy;
• w przypadku umowy o pracę na okres próbny:

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz,
• gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2³ kodeksu pracy;

• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Nie zawsze zmiana w/w warunków pracy uzasadnia wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. W szczególności zmiana nazwy stanowiska, przy braku zmiany warunków pracy i płacy, nie stanowi zmiany wymagającej dokonania wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 roku, sygn. akt I PKN 265/99).

Zaznaczyć należy także, iż nie wszystkie elementy umowy o pracę wskazane w art. 29 kodeksu pracy mogą ulec zmianie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takim elementem jest m.in. rodzaj umowy o pracę. Niedopuszczalną jest bowiem zmiana w drodze wypowiedzenia zmieniającego rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93).

Warto zwrócić uwagę, że do umowy o pracę, poza elementami określonymi przepisami prawa, mogą zostać wprowadzone na mocy woli stron także inne warunki, które uważają one za istotne, np. większy niż kodeksowy wymiar urlopu, czy dodatkowa premia. Pogorszenie tych warunków, w razie braku zgody pracownika na taką zmianę, również będzie wymagało wypowiedzenia zmieniającego.