Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
WSZYSTKIE SZKOLENIA
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Wymogi formalne dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem
11 października 2018
Każde wypowiedzenie umowy o pracę dla swej skuteczności powinno spełniać szereg wymogów formalnych. Stanowi o nich art. 30 § 2 – 5 kodeksu pracy.

Art. 30 § 2 kodeksu pracy określa sposób liczenia okresu wypowiedzenia. Zgodnie z nim okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Wypowiadaniem umów o pracę rządzi zasada pisemności. Wobec tego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Co więcej, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Jak zostało wskazane w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1998 roku, sygn. akt I PKN 468/97: „Niezamieszczenie pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy w piśmie rozwiązującym umowę o pracę stanowi podstawę do wystąpienia z wnioskiem o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Uzyskanie przez pracownika od Państwowego Inspektora Pracy informacji o terminie złożenia powództwa o przywrócenie do pracy oznacza ustanie przyczyny usprawiedliwiającej przekroczenie terminu z art. 264 § 2 kodeksu pracy, wynikającej z braku pouczenia o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy”.

Niezbędnym elementem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest podanie przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 § 4 kodeksu pracy).

W wyroku z 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/98, Sąd Najwyższy wyraził zapatrywanie, że przepis art. 30 § 4 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

W powołanym przepisie nie ma mowy o tym, że podana pracownikowi przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna w rzeczywistości występować i być wystarczająca dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione.

Należy pamiętać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna. Naruszenie art. 30 § 4 kodeksu pracy ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99).

Z kolei w wyroku z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 304/99, Sąd Najwyższy wskazał, iż „jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, wypowiedzenie jest bezzasadne (art. 45 § 1 kodeksu pracy), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie”.

Ponadto warto pamiętać, że podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 331/98).

Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2018-10-18