Tryb dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu

Z legalnej definicji zawartej w art. 94³ § 2 kodeksu pracy wynika, że mobbing to zachowania:

1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
5. powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyrok SN z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13).

Mając na uwadze powyższe to pracownik jest zobowiązany wykazać zaistnienie ustawowych przesłanek mobbingu. W tym wypadku zastosowanie ma podstawowa zasada rządząca ciężarem dowodu, wynikająca z art. 6 kodeksu cywilnego.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Dlatego pracodawca odpowiada za działania lub zachowania własne, osób zarządzających w jego imieniu zakładem pracy, bezpośrednich przełożonych pracownika oraz innych pracowników. Odpowiedzialność pracodawcy nie ogranicza się tylko do osób pozostających z nim w stosunku pracy, ale obejmuje również osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 1999 r., sygn. akt II UKN 472/98).

Należy zwrócić uwagę, że tryb dochodzenia roszczeń przez pracownika jest uzależniony od skutków mobbingu.

Jeżeli następstwem mobbingu jest rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Roszczenie to przysługuje jedynie wówczas, gdy skutkiem mobbingu był rozstrój zdrowia pracownika. Tytułem zadośćuczynienia pracownik może domagać się zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej – w formie pozwu o zapłatę. Odpowiedniej, ponieważ ustawodawca nie określił dolnej ani górnej wysokości zadośćuczynienia. Odpowiednia suma pieniężna to taka, która jest odczuwalna ekonomicznie i równocześnie taka, która jest utrzymana w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej, której rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy. Zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej nie może mieć na celu wzbogacenie osoby poszkodowanej, a jedynie wyrównanie krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu (por. wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt II PK 228/06). Sądy pracy mogą kierować się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Pracownik, oprócz wyżej wymienionych okoliczności, musi udowodnić wszystkie inne okoliczności uzasadniające wysokość dochodzonego zadośćuczynienia, a więc rozmiar krzywdy, intensywność cierpień psychicznych lub fizycznych, czas trwania mobbingu, nieodwracalność następstw.

Jeżeli w wyniku mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, może żądać zasądzenia odszkodowania. Zgodnie z art. 94³ § 4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 94³ § 4 kodeksu pracy).

Nie jest warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Jeśli natomiast pracownik nie wskaże mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, to i tak nie będzie stanowiło to przeszkody w dochodzeniu roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego. Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 94³ § 5 kodeksu pracy) stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 94³ § 4 kodeksu pracy, nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. kodeksu cywilnego, regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 kodeksu cywilnego spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09).

Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na podstawie art. 23¹ kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu na pracodawcę przejmującego zakład pracy przechodzi również obowiązek wypłaty odszkodowania za mobbing, którego ofiarą w okresie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy był pracownik zatrudniony w zakładzie pracy objętym transferem.

Mobbingowany pracownik, który uległ stosowanej wobec niego presji i rozwiązał wskutek mobbingu umowę o pracę, ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania nie niższego od minimalnego wynagrodzenia. Maksymalna kwota odszkodowania nie została określona. Jedynie przy dochodzeniu wysokości odszkodowania równej minimalnemu wynagrodzeniu nie zachodzi potrzeba wykazania przez pracownika poniesionej w tej wysokości szkody. Jeśli pracownik dochodziły odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, powinien on natomiast wykazać, że poniósł szkodę majątkową i że jest ona wyższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku dochodzenia odszkodowania w wyższej wysokości niż minimalne wynagrodzenie, pracownik musi udowodnić: winę i bezprawność zachowania pracodawcy, wyrządzenie mobbingiem szkody i jej wysokości (skoro dochodzi wyższego odszkodowania), związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstaniem szkody oraz wystąpienie mobbingu.

Niezależnie od powyższego pracodawca na zasadach ogólnych może odpowiadać za zawinione i bezprawne działanie o charakterze czynu niedozwolonego wywołujące pracownikowi szkodę. Pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi), również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, w szczególności:

• ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego);
• o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 zdanie pierwsze kodeksu cywilnego);
• o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie kodeksu cywilnego);
• o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie kodeksu cywilnego i art. 448 kodeksu cywilnego);
• o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 kodeksu cywilnego oraz art. 415 i nast. kodeksu cywilnego);
• o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 kodeksu cywilnego).

Skoro mobbing jest kwalifikowany jako delikt (wykroczenie przeciw prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 § 1 i 2 kodeksu cywilnego). Tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2009 r. sygn. akt II PK 105/09.

W pierwszej kolejności powinny być dochodzone jednak roszczenia w oparciu o przepisy kodeksu pracy. Udowodnieniu zasadności roszczeń pracownika służą wszystkie dopuszczalne w procesie cywilnym środki dowodowe, a więc świadkowie, dokumenty, nagrania, fotografie, opinie biegłych i zeznania stron.