Skopiuj link
O żądaniach pracownika każdorazowo rozstrzygał będzie sąd pracy. Ten nie uwzględni jednak żądania o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jego uwzględnienie jest niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji sąd będzie mógł zasądzić na rzecz pracownika wyłącznie odszkodowanie. Zasada ta nie będzie miała zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o prace, a mianowicie:
- do osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy);
- do pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 177 kodeksu pracy;
- do pracowników objętych ochroną szczególną na podstawie przepisów szczególnych.
Te wyjątki nie będą także miały zastosowania, jeżeli przywrócenie do pracy nie będzie możliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wtedy również sąd zasądzi wyłącznie odszkodowanie.
Przywrócenie do pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące, a nie mniej niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy będzie przysługiwało tylko pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takie rozwiązanie ma również zastosowanie do sytuacji, w której umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Jeżeli pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, to wlicza się do jego okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który zostało mu przyznane wynagrodzenie. Natomiast okresu, za który wynagrodzenia nie przyznano, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
Pracodawca co do zasady nie może odmówić przywrócenia do pracy pracownika, którego roszczenie w tym zakresie zostało uwzględnione przez sąd. Może to uczynić, jeśli taki pracownik nie zgłosi swej gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od przywrócenia, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. W przypadku gdy pracownik podjął przed przywróceniem do pracy zatrudnienie u innego pracodawcy, decydując się na powrót do dotychczasowego pracodawcy, zgodnie z uzyskanym rozstrzygnięciem, może rozwiązać nową umowę bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązania umowy będzie traktowane w zakresie skutków na równi z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Odszkodowanie
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
W przypadku umów terminowych, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, sąd zasądza wyłącznie odszkodowanie.
Również w sytuacji, gdy dochodzi do niezgodnego z prawem rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia, niecelowe jest uwzględnianie roszczenia o przywrócenie do pracy i sąd orzeka jedynie o odszkodowaniu. Przysługuje ono wtedy w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.