Skopiuj link
Pracodawca, który chce skierować pracownika do wykonywania innej pracy, musi spełnić szereg przesłanek. Jak zostało wspomniane wcześniej, przede wszystkim takie działanie musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy. Ponadto nowo powierzone zadania muszą odpowiadać kwalifikacjom tego pracownika i nie powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Kwalifikacje zawodowe w tym przypadku trzeba rozumieć szeroko jako ogół wiedzy i umiejętności pracownika wynikający z jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, faktycznych umiejętności i właściwości psychofizycznych. W wyroku z dnia 21 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 171/07) Sąd Najwyższy uznał, że: "Powierzenie na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 kodeksu pracy), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy.”.
W trybie art. 42 § 4 kodeksu pracy inna praca może zostać powierzona pracownikowi na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przy czym może być on dzielony na części. Jeżeli pracodawcy zależy, aby pracownik świadczył inną pracę przez okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, to musi odbyć się to w porozumieniu z pracownikiem. „Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1-3 k.p (np. wyrażoną w zawartym aneksie do umowy o pracę poprzez wskazanie nowych obowiązków, czy nowego miejsca pracy)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09). Także w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w przypadku gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, to można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05).
W przypadku naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 kodeksu pracy pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę albo jej warunków (por. wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 269/02).
Należy pamiętać, że oddelegowanie do innej pracy z zachowaniem wszystkich warunków wynikających z art. 42 § 4 kodeksu pracy może odbyć się bez zgody pracownika. Jeśli odmówi on jednak wykonania takiego polecenia, to pracodawca może na tej podstawie wypowiedzieć zawartą z nim umowę o pracę. Pracownik nie może w takiej sytuacji zakwestionować polecenia pracodawcy. Takie prawo będzie mu przysługiwało, jeżeli pracodawca skieruje go do innej pracy wbrew wymogom wynikającym z art. 42 § 4 kodeksu pracy, czyli nie będzie to uzasadnione jego potrzebami, nowe zadania nie będą odpowiadały kwalifikacjom zawodowym pracownika lub będą powodowały obniżenie jego wynagrodzenia, oddelegowanie będzie trwało dłużej niż 3 miesiące wbrew woli pracownika. W takiej sytuacji pracodawca nie będzie mógł zgodnie z prawem zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 370/99), wyrażający stanowisko, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 kodeksu pracy polecenia kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy (w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).