Skopiuj link
Na obowiązek przeciwdziałania mobbingowi składają się dwa rodzaje działań, do jakich został zobowiązany pracodawca.
Po pierwsze ciąży na nim obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu. Działania takie mogą polegać między innymi na tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy (poprzez postanowienia regulaminu pracy lub innych aktów organizacyjnych), gdzie jednoznacznie określone zostaną kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, szkolenia oraz sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników w tym temacie, informując ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, umożliwiające wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
Ponadto pracodawca jest obowiązany do podejmowania działań, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Polegać to może na przykład na pociągnięciu sprawcy mobbingu do odpowiedzialności porządkowej, czy na wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy sprawcy.
Pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 roku, sygn. akt I PK 35/11, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbingu, to albo osoba poddana mobbingowi nie korzystała z możliwości przeciwdziałania zjawisku – nie uruchomiła procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszyli swoje obowiązki pracownicze działając świadomie wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach wspomnianej regulacji. Oznacza to, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 roku, sygn. akt I PK 35/11).