Skopiuj link
Warunkami tymi są:
1. podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy – kierownictwo pracodawcy oznacza możliwość wydawania przez niego poleceń, które są wiążące dla pracownika, jeżeli nie są sprzeczne z umową i prawem. Pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Odmowa wykonania polecenia, które nie jest zgodne z rodzajem umówionej pracy, jest prawem pracownika, a nawet obowiązkiem, jeśli wykonanie polecenia prowadziłoby do wykroczenia lub popełnienia przestępstwa. Nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca czynności lub usługi nie jest obowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy, czyli gdy brak jest elementu podporządkowania. Istnienie podporządkowania, w razie wątpliwości co do charakteru zawartej umowy, będzie przesądzało o tym, że mamy do czynienia z umową o pracę. Takie stanowisko jest powszechnie prezentowane w doktrynie, a wyraz temu daje m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I UK 68/05, w którym stwierdzono, że „cechą umowy o pracę (…) jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności; podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy; obowiązek wykonywania poleceń przełożonych; wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność; dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. I dalej: Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.”.
W orzecznictwie pojawiło się również nieco łagodniejsze podejście do podporządkowania jako cechy odróżniającej stosunek pracy od innych form zatrudnienia. Podporządkowanie jak najbardziej może występować w stosunku cywilnoprawnym, jednak nie będzie ono tak „silne” jak w przypadku umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 372/12. W tym samym wyroku Sąd Najwyższy wypowiedział się, że praca organizowana przez zatrudniającego, nawet pod jego kierownictwem i kontrolą, nie jest właściwa tylko stosunkowi pracy, stąd wola stron w wyborze podstawy zatrudnienia nie jest bez znaczenia i nie może być pomijana w sporze o kwalifikację zatrudnienia. Według drugiego z zaprezentowanych stanowisk, oceniając podstawę zatrudnienia (czy jest pracownicza, czy nie), należy brać pod uwagę zarówno występowanie podporządkowania i kierownictwa, jak też wolę stron podpisujących umowę, choć podporządkowanie pracownicze nadal pozostaje głównym kryterium pozwalającym odróżnić stosunek pracy od innych form zatrudnienia.
Jeśli przyjmiemy, że podporządkowanie nie występuje w umowach cywilnoprawnych, to oznacza to, że podmiot „zatrudniający” na podstawie umowy cywilnoprawnej nie ma co do zasady uprawnienia do wydawania drugiej stronie umowy wiążących ją poleceń. Osoba zobowiązana do świadczenia pracy lub usług na podstawie umowy cywilnoprawnej zasadniczo nie będzie musiała wykonywać przyjętego zlecenia czy usług w czasie, miejscu oraz w sposób określony przez drugą stronę umowy. Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego zarówno zleceniobiorca jak i przyjmujący zamówienie są zobowiązani jedynie do uwzględniania wskazówek odpowiednio zleceniodawcy i zamawiającego. Podporządkowanie to nie ma charakteru absolutnego.
2. obowiązek osobistego świadczenia pracy – pracownik nie może powierzyć wykonywania czynności wynikających z wiążącej go umowy o pracę osobie trzeciej. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego możliwa w umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią – zastępcę (art. 738 § 1 w zw. z art. 750 kodeksu cywilnego) jest niedopuszczalna w umowie o pracę. Poza tym zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, jeśli wynika to z treści samej umowy, ze zwyczaju lub jest do tego zmuszony przez okoliczności. W przypadku umowy o dzieło przepisy w ogóle nie odnoszą się do kwestii powierzenia wykonywania przedmiotu umowy osobom trzecim. Należy wywodzić zatem, że takie powierzenie będzie zasadniczo możliwe, chyba że możliwość ta została wyłączona w treści samej umowy lub z charakteru wykonywanego dzieła wynika, że może ono zostać wykonane tylko przez określoną osobę. Jednocześnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2007 r., sygn. akt I UK 221/06, przyjął, że nie jest sprzeczna z istotą stosunku pracy sporadyczna pomoc świadczona pracownikowi przez osobę trzecią przy wykonywaniu jego obowiązków. Taką pomoc wymuszają różne, nierzadkie przyczyny i okoliczności, zarówno obiektywne, jak i leżące po stronie pracownika (trudności z opanowaniem nowych zadań nałożonych przez pracodawcę, złe samopoczucie pracownika czy też jego ograniczenia psychofizyczne). W tej sprawie Sąd Najwyższy uznał, że w stosunku pracy łączącym strony tego postępowania nie została naruszona cecha osobistego świadczenia pracy, mimo że niektóre czynności za pozwaną pracownicę (dozorczynię) wykonywał jej mąż i synowie, zwłaszcza że pracodawca akceptował taki stan rzeczy (chodziło o usuwanie dużych ilości śniegu, posprzątanie chodnika, przy którym znajduje się przystanek tramwajowy, w okresie gdy pozwana była chora lub nieobecna w domu).
3. praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – miejsce i czas wykonywania pracy określa umowa o pracę lub inny akt będący podstawą powstania stosunku pracy. Ponadto pracodawca ma uprawnienie do wyznaczenia czasu i miejsca wykonywania pracy na podstawie wydanego pracownikowi polecenia (art. 100 kodeksu pracy).
4. sposób wykonywania pracy – umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu (jak np. w umowie o dzieło – opisane w umowie dzieło). Pracownik ponosi odpowiedzialność za skutki, które wynikają z jego zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania pracy.
5. odpłatność pracy – pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie (praca świadczona na podstawie umowy o pracę zawsze musi być pracą odpłatną), stąd też pracownik w żadnym wypadku nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani też przenieść tego prawa na inną osobę. Sposób określenia wysokości wynagrodzenia i jego składników jest pozostawiony woli stron, chyba że przepisy płacowe (np. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) stanowią inaczej. Co ważne, wynagrodzenie ze stosunku pracy nie może być niższe niż ustalone w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wynagrodzenie jest należne pracownikowi zawsze, bez względu na końcowy wynik ekonomiczny jego pracy, a czasami nawet w sytuacjach, gdy w ogóle pracy nie wykonywał (pracownik pozostawał jednak do dyspozycji pracodawcy, jednak faktycznie nie wykonywał żadnych czynności). W odróżnieniu od umowy o pracę, w przypadku umowy o świadczenie usług i umowy o dzieło, strony tych umów zachowują pełną swobodę w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzenia. Umowa zlecenia czy o świadczenie usług może być również nieodpłatna.
6. ryzyko pracodawcy – wyróżnia się 4 kategorie ryzyka pracodawcy:
ryzyko gospodarcze – wiąże się z ogólną sytuacją podmiotu zatrudniającego, który ma obiektywną możliwość spełnienia świadczenia, jednak może być ono utrudnione ze względu na brak zapotrzebowania na pracę lub określoną sytuację finansową pracodawcy. Pracownik nie ponosi żadnych skutków zdarzeń, które ujemnie wpływają na wyniki gospodarcze pracodawcy. W konsekwencji zarobek pracownika nie ulega zmniejszeniu tylko z tego powodu, że nie został osiągnięty ilościowy lub jakościowy wynik produkcji, jak również dlatego, że zysk pracodawcy uległ zmniejszeniu albo podmiot zatrudniający poniósł stratę. Czyli konsekwencje niepożądanych zjawisk obciążają podmiot zatrudniający.
ryzyko techniczne – chodzi o ponoszenie przez pracodawcę ujemnych skutków wszelkich zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, które nie były przez pracownika zawinione, nawet jeśli zostały wywołane działaniem siły wyższej, przykładowo, niesprawność urządzeń, niedostarczenie na czas materiałów, narzędzi czy energii, zła organizacja pracy, złe warunki atmosferyczne (budowa), np. za czas przestoju z powodu braku prądu pracownikom należy się wynagrodzenie (art. 81 kodeksu pracy).
ryzyko osobowe – polega na tym, że podmiot zatrudniający jest obciążany skutkami niezawinionych błędów pracownika, nie mogąc dochodzić naprawienia szkody, którą pracownik przy wykonywaniu pracy wyrządził. Po prostu pracodawca ponosi konsekwencje za dobór pracownika w procesie rekrutacji.
ryzyko socjalne – wbrew zobowiązaniowej zasadzie świadczeń wzajemnych – pracodawca obowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za pracę również za okresy, w których obowiązek świadczenia pracy ulega zawieszeniu, ale które zostały uznane przez ustawodawcę za odpłatne (np. za czas choroby (art. 92 kodeksu pracy). Wiąże się to również z wypadkami przy pracy – pracodawca obciążony jest obowiązkiem odszkodowawczym, pomimo że powstanie szkody na osobie/w mieniu pracownika nie było przez pracodawcę zawinione (dotyczy to zwłaszcza skutków wypadków przy pracy).
W przypadku umów cywilnoprawnych ryzyko w zakresie wykonania, jak i jakości świadczonej usługi czy też wykonanego dzieła, zawsze w całości ponosi strona, która zobowiązała się do wykonania umowy w tym zakresie (chyba że w umowie ustalono inaczej). Oznacza to, że zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie, w przypadku niewykonania bądź nienależytego wykonania przedmiotu umowy, mogą nie tylko nie otrzymać wynagrodzenia za wykonaną pracę, ale będą też narażeni na ewentualne roszczenie drugiej strony umowy o zapłatę stosownego odszkodowania.
7. trwałość stosunku pracy – przejawem realizacji tej cechy stosunku pracy są m. in. okresy wypowiedzenia (art. 36 kodeksu pracy). Ponadto prawo pracy przewiduje wiele sytuacji, w których pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Takiego oświadczenia nie można złożyć w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu korzystania przez pracownika z urlopu (art. 41 kodeksu pracy) albo z uwagi na ochronę rodzicielstwa (art. 177 kodeksu pracy). Umowa o świadczenie usług może być co do zasady wypowiedziana w każdym czasie (art. 746 kodeksu cywilnego). Obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia może ewentualnie wynikać z treści samej umowy. W przypadku umowy o dzieło nie dopuszcza się możliwości jej wypowiedzenia. Stosowne przepisy przewidują sytuacje, w których strony umowy o dzieło są uprawnione do odstąpienia od niej (art. 635-636, 640, 644 kodeksu cywilnego).
8. wykonywanie pracy w sposób ciągły – praca świadczona na podstawie umowy o pracę powtarzana jest w codziennych lub dłuższych odstępach czasu. Natomiast w przypadku umów cywilnoprawnych może być ona dziełem jednorazowym lub jednorazową czynnością.