Skopiuj link
Umowa o zakazie konkurencji
Kodeks pracy dopuszcza zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji obejmować może zarówno czas trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.), jak i okres po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.). Przy czym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta wyłącznie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oceny wagi informacji, do których dostęp mógłby uzasadniać zawarcie przedmiotowej umowy, dokonuje pracodawca.
Przedmiotem umowy o zakazie konkurencji jest zakazanie pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej. W związku z tym umowa powinna określić, co stanowi działalność konkurencyjną wobec danego pracodawcy, a także wskazywać zachowania, jakich nie powinien dopuszczać się pracownik w ramach zakazu.
Jeżeli umowa o zakazie konkurencji została zawarta również na okres po ustaniu stosunku pracy, strony winny określić w niej okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość należnego pracownikowi od pracodawcy odszkodowania.
Ustawodawca nie określił ani minimalnego, ani maksymalnego czasu, na jaki może zostać zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Powinien on zostać ustalony w sposób racjonalny, z uwzględnieniem jego celu, rozwoju nauki i techniki, zasad rynkowych.
W myśl 1012 § 3 k.p. należne pracownikowi odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przewiduje prawa pracownika do odszkodowania lub nie określa jego wysokości, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2015 r., sygn. akt I PK 252/14).
Umowa o zakazie konkurencji, zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu powinny zostać zawarte w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (art. 1013 k.p.). Może ona stanowić część umowy o pracę lub przybrać formę odrębnej umowy. Jej zawarcie może nastąpić jednocześnie z umową o pracę albo w okresie późniejszym, w czasie trwania stosunku pracy.
Obowiązki wynikające z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Jeżeli strony stosunku pracy zawarły umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy, z chwilą jego zakończenia zakaz przestaje obowiązywać. Natomiast w sytuacji gdy zakaz obejmuje również okres po ustaniu stosunku pracy, strony obowiązane są stosować się do wynikających z umowy obowiązków. Na pracowniku ciąży powinność przestrzegania zakazu, w szczególności niepodejmowania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy w formach wskazanych w umowie, zaś pracodawca zobowiązany jest do wypłaty należnego pracownikowi na podstawie umowy odszkodowania.
Brak wypłaty przez pracodawcę odszkodowania rodzi poważne konsekwencje. Z dyspozycji art. 1012 § 2 k.p. wynika bowiem, iż zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, m.in. w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Ten sam skutek wywołuje również zwłoka w wypłacie odszkodowania. Sąd Najwyżsi w wyroku z dnia 27 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 176/12, wyjaśnił, iż „ustawodawca posłużył się w komentowanym przepisie terminem "niewywiązywanie się z obowiązku" i oznacza to niewykonanie obowiązku o treści wynikającej z umowy o zakazie konkurencji. Jeśli na zobowiązanie pracodawcy składają się obowiązki wypłaty poszczególnych uzgodnionych rat w określonych terminach, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji. Z punku widzenia składni języka polskiego rzeczownik odsłowny "niewywiązywanie się" utworzony jest od czasownika w aspekcie niedokonanym "nie wywiązywać się", który między innymi wyraża czynność niezakończoną, trwającą przez pewien okres czasu, w którym każdy jej dzień jest stanem "niewywiązywania się". Tak więc z językowego punktu widzenia pierwszy dzień niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania jest terminem ustania ex lege zakazu konkurencji. Taka wykładnia jest uzasadniona także racjonalnością pracodawcy, który jeśli przewiduje z mocy prawa skutek uzależniony od określonego zdarzenia faktycznego, to w ten sposób wskazuje na tożsamość przyczyny i skutku, a tym samym na ich jedność czasową.”.
Naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi okoliczności wyłączającej obowiązek pracodawcy wypłaty odszkodowania, chyba że strony postanowiły w umowie inaczej. Pracodawca może próbować się zwolnić z obowiązku zapłaty odszkodowania zawierając z pracownikiem nową umowę lub aneks do obowiązującej umowy, na mocy którego pracownik zostanie zwolniony z zakazu konkurencji, a były pracodawca z obowiązku wypłaty odszkodowania (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt III ZP 7/01).
Kara umowna
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą zastrzec obowiązek zapłaty przez pracownika kary umownej, na wypadek naruszenia przez niego zakazu konkurencji (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 12 lutego 2016 r., sygn. akt III APa 24/15). Jej wysokość powinna zostać ustalona przy uwzględnieniu wysokości należnego pracownikowi za przestrzeganie zakazu odszkodowania. Co więcej, w umowie można zastrzec, iż pracodawca jest uprawniony do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej.
Powinność zapłaty przez pracownika kary umownej aktualizuje się w momencie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji. Jej celem jest zadośćuczynienie pracodawcy za naruszenie przez pracownika zakazu i naprawienie poniesionej przez pracodawcę w związku z tym szkody.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta