24.03.2017 r.
8 min

Okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, występującym o obniżenie wymiaru czasu pracy

Ekspert PCKP

Skopiuj link
24.03.2017r.
8 min

Stan faktyczny

Strony postępowania łączyła umowa o pracę od dnia 5 maja 2003 r.

W okresie od dnia 3 września 2009 r. do dnia 20 stycznia 2010 r. powódka korzystała z urlopu macierzyńskiego. Natomiast w okresie od dnia 21 stycznia 2010 r. do dnia 3 lutego 2010 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Pismem z dnia 21 kwietnia 2010 r. powódka wniosła na podstawie art. 1867 § 1 k.p. o obniżenie wymiaru czasu pracy do wysokości 9/10 etatu w okresie 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, tj. od dnia 14 maja 2010 r.

Pismem z dnia 14 maja 2010 r., doręczonym w dniu 27 maja 2010 r., pozwany wypowiedział powódce warunki pracy. Następnie pismem z dnia 15 czerwca 2010 r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Powódka w pozwie z dnia 24 lipca 2009 r. wniosła o ustalenie, że naruszono zakaz równego traktowania w zatrudnieniu oraz zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kwoty 50.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenie zakazu równego traktowania w zatrudnieniu.

W pozwie z dnia 2 czerwca 2010 r. powódka domagała się uznania za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy z dnia 14 maja 2010 r. o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę.

Natomiast  w pozwie z dnia 13 lipca 2010 r. strona powodowa wniosła o zasądzenie od pozwanego odszkodowania z tytułu bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy w W. połączył wszystkie sprawy do wspólnego rozpoznania. Wyrokiem z dnia 24 września 2013 r. oddalił powództwo o ustalenie i o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powództwo o przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy oraz powództwo o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów
o pracę w tym trybie.

Sąd Okręgowy w W. podzielił apelację powódki w zakresie żądania przywrócenia do pracy. Uznał, że zarówno wypowiedzenie warunków pracy, jak i późniejsze rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, były czynnościami wadliwymi, a podstawę roszczeń pracownika stanowi wyłącznie art. 45 § 1 k.p.

Stanowisko Sądu Najwyższego

W ocenie Sądu Najwyższego twierdzenie pozwanego o względnym charakterze ochrony trwałości zatrudnienia nie znajdują odzwierciedlenia w przepisach prawa. Przepis art. 1868 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym do 1 stycznia 2016 r., enumeratywnie określał przypadki, po wystąpieniu których rozwiązanie umowy w okresie korzystania przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego z obniżenia wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne. Były to ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nieakceptowalne jest natomiast kreowanie nowych, nieznanych ustawie okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego,  występującym o obniżenie czasu pracy. W szczególności zakres ochrony nie jest ograniczony do sytuacji, w których przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma związek z ciążą i macierzyństwem. Ochrona ma również zastosowanie do stanowisk kierowniczych.

Sąd Najwyższy zauważył także, iż w orzecznictwie przyjmuje się, iż w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 471 k.p. albo z art. 60 k.p., według jego wyboru. Skutki obu tych zdarzeń są bowiem takie same – rozwiązanie stosunku pracy i pozbawienie pracownika dochodu. Rodzi to skutek w postaci zbiegu roszczeń odszkodowawczych. Jednakże uprawniony może żądać jedynie jednego odszkodowania, według swojego wyboru.

Sąd odniósł się także do kwestii zachowania termin z art. 264 § 1 k.p. zakreślającego termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Termin ten nie biegnie odrębnie względem każdego z alternatywnych roszczeń wymienionych w tym przepisie. Termin z art. 264 § 1 k.p. limituje jedynie dopuszczalność dochodzenia roszczeń. Zwrócił on także uwagę, iż roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają charakter alternatywny, a zarazem przemienny. Wyboru roszczenia dokonuje pracownik przez złożenie drugiej stronie oświadczenia. Oświadczenie to ma charakter prawnokształtujący, a jego zmiana wymaga zgody drugiej strony.

Zdaniem składu orzekającego żądanie przywrócenia do pracy oraz uznania wypowiedzenia za bezskuteczne wiąże się z reaktywowaniem stosunku pracy i jego kontynowaniem. Strony stosunku pracy mają natomiast prawo do swobodnego podjęcia decyzji o nawiązaniu stosunku pracy oraz jego rozwiązania. W związku z tym nie ma możliwości zmiany żądania o odszkodowanie na przywrócenie do pracy.

Ocena wyroku

W analizowanej sprawie Sąd Najwyższy wypowiedział się w kilku ważnych kwestiach.

Pierwszym z analizowanych zagadnień jest dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy w okresie korzystania przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Zgodzić się należy z Sądem Najwyższym, iż rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą korzystającą z ochrony na w/w podstawie może nastąpić jedynie wyjątkowo, w ściśle określonych w ustawie okolicznościach. Możliwości tej nie należy interpretować rozszerzającą. Przyjęcie przeciwnego poglądu czyniłoby ochronę stosunku pracy
iluzoryczną.

Kolejną istotną kwestią poruszaną przez Sąd był wzajemny stosunek roszczeń o odszkodowanie przysługujących pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.  Słusznie Sąd Najwyższy uznał, iż roszczenia te pozostają w zbiegu i pracownik może żądać odszkodowania tylko z jednego tytułu.

W przeciwnym wypadku pracownik dochodzić by mógł odszkodowań w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na kilku podstawach prawnych, czym podważałby ich funkcje odszkodowawczą.

Sąd Najwyższy stwierdził także, iż nie istnieje możliwość zmiany roszczenia o odszkodowanie na roszenie o przywrócenie do pracy. W celu uzasadnienia tego poglądu odwołał się do zasady swobody nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. Należy jednak zauważyć, iż ustawodawca przyznając pracownikowi prawo żądania przed sądem przywrócenia do pracy podważył tą zasadę. Nie do końca przekonująca wydaje się zatem argumentacja Sądu Najwyższego.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

[email protected]

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

[email protected]